Son dönemlerde hatalı işe alım sebebiyle oluşan turnover ve yeni katılan çalışanların işe uygun olmamasından dolayı düşük performanslı olmasından dolayı yaşadığımız sorunlar insan kaynakları ve ekip lideri eşliğinde sürdürülen işe alım süreci üzerinde ki merakım artmış durumda.
Süreçlere olabildiğince birebir dahil olarak tavsiye listesi oluşturmaya çalıştım ve son alımlarda faydasını gördük diyebilirim.
Birini İşe Almadan Önce İşi Ayrıntılı Bir Şekilde Tanımlayın
Öncelikle adayı biz tanımadan önce adayın işi tanıması ve kendisinin bu iş için uygunluğunu öz eleştiri yolu ile denetlemesi daha doğru olacaktır.
Doğru çalışanı işe almak iş analizi yapmak ile başlar. İş analizi, belirli bir işin gerektirdiği vazifeler, sorumluluklar, yetenekler, sonuçlar ve iş ortamı hakkında bilgi toplamanızı sağlar.
İş analizinden edindiğiniz bilgi, yeni çalışanınıza işi doğru bir şekilde tanımlayabilme süreci için oldukça önemlidir. İş tanımlaması, doğru bir çalışan işe alma stratejinizi planlamanız da size yardımcı olur.
İş analizi, belirli bir işin gerektirdiği vazifeler, sorumluluklar, yetenekler, neticeler ve iş ortamı hakkında bilgi toplanan bir süreçtir. Belirli bir iş tanımlaması oluşturabilmek için verilere ihtiyacınız olacaktır ki bu iş analizi sonuçları için sıklıkla kullanılan bir yöntemdir.
İş analizi nasıl yapılır?
Mevcut çalışanların iş sorumluluklarını gözden geçirin
İş yerinizde çalışmakta olan kişilere her gün işte neler yapıyor olduklarını sormak oldukça kritiktir. Genellikle İnsan Kaynakları ve Yönetim Kurulu çalışanlarının ( özellikle de üst düzey yöneticilerin) günlük olarak yapılması gereken işler hakkında herhangi bir fikirleri yoktur. Çalışıyor gibi görünebilirler fakat hangi iş icraatlarını yerine gerektirmeleri gerektiği ve işte nasıl davranmaları gerektiği hakkında hiçbir bilgileri yoktur.
İş analizi için güncel olarak yaptığınız görevleri listelemeniz istenirse, detaylı bilgi verin. Yalnızca “ aylık raporları düzenleme.” deyip bırakmayın. “ Altı farklı departmandan veri toplama, doğrulama için özel tasarladığım ve devamlılığını sağladığım Acces programını kullanarak verileri kontrol etme, vs. vs.” gibi detaylıca açıklayın. Eğer detayları atlarsanız, raporlarınızın ayda bir bastığınız bir butonla hazırlandığınızı düşünebilirler.
Günlük görevlerinizi yeterli şekilde detaylandırarak anlattığınızdan emin olun ki çalıştığınız yer işi yapma kapasitesine sahip olan donanımlı bir yeni çalışan işe alabilsin.
İnternette araştırma yapın ve benzer işlere öncelik vererek iş tanımı örneklerini gözden geçirin
Hiçbir şirketin iş tanımını kopyalamak istemeyeceğinizden birçok iş tanımı gözden geçirmek kendinizinkini yazma yolunda size yardımcı olacaktır.
“[İş Ünvanı] İş Tanımı Örnekleri” yazıp aratarak iş tanımı örnekleri bulabilirsiniz ya da şirketlerin son zamanlarda verdiği iş ilanlarına ve pozisyon atamalarına da bakabilirsiniz. Ayrıca insanların işlerinde kazandıkları başarıları nasıl tanımladıklarını görmek için LinkedIn’e de bir göz atabilirsiniz.
Bir diğer seçenek ise Salary.com gibi sitelere kayıtlı iş tanımlamalarını gözden geçirmek. Bütün bu araştırmalar iş analizinizi nasıl şekillendirmeniz gerektiğini anlamanıza ve varsa unuttuğunuz görev ve sorumlulukları hatırlamanıza yardımcı olacak.
Boşluğu doldurulacak pozisyondaki işin görev ve sorumluluklarını analiz edin
Bir şirket içerisinde iyi yönetilmeyen işler illaki mevcuttur. Bir departmandan diğerine aktarmanız gereken tamamlanmamış vazifeler ya da projeler bulabilirsiniz.
İş analizi yaparken şirketin bütün ihtiyaçlarını gözden geçirdiğinizden ve henüz birine verilmemiş ya da mantıksız bir şekilde dağıtılmış sorumluluklar var mı yok mu incelediğinizden emin olun.
Aynı iş kollarına sahip diğer şirketlerle araştırma yapıp bilgi paylaşımında bulunun
Bazen şirketler kendi iş tanımları hakkındaki bilgileri diğerleriyle paylaşmaktan memnuniyet duyarlar. Aynı zamanda, maaş incelemesi yapan şirketler sayesinde iş tanımınızı onların açıklamalarına göre şekillendirebilir ve aylık ücret bilgilerini paylaşabilirsiniz. Bununla kalmayıp iş tanımızın neler içermesi gerektiğini bulma konusunda da size yardımcı oluyorlar.
Boş pozisyon için gereken en önemli sonuçları ya da mükellefiyetleri açıkça belirtin
Bazen görevleri incelemeye o kadar çok dalarsınız ki oluşan sonuçlara göz atmayı unutursunuz. Örnek vermek gerekirse eğer hala eksik bir rapor varsa, bütün verilerin toplanması ve denetlenmesi son inceleme ve eksik rapor olmadan bir işe yaramaz.
İşçi Çalıştırma Stratejinizi Belirleyin
Yeni çalışanlarınızı dikkat çekici bir öz geçmişe ve adayın son mülakattaki performansına bağlı olarak mı seçiyorsunuz? Eğer öyleyse, yüksek kalitede bir çalışan işe almanızı sağlayacak detaylı inceleme ve işe alma metotlarını kullanma fırsatını kaçırıyorsunuz.
Etkileyici bir öz geçmiş genellikle profesyonelce hazırlanmıştır ya da en azından profesyonelce gözden geçirilmiştir. Pozitif geçen bir görüşme, görüşmeye katılan bütün katılımcıların potansiyel işleri ve çalışanları ile ilgili heyecanlanmalarını sağlar.
Fakat bu adımlar başarılı bir işe alımı garantiler mi? Beklentilerinizi aşacak derece performans sağlayan bir çalışan işe almanıza yardımcı olur mu? Muhtemelen hayır.
Michigan Üniversitesi’nde yapılan bir çalışmada tipik iş görüşmelerinin işteki başarıyı ne oranda öngördüğü araştırıldı.
Bulunan sonuç oldukça şaşırtıcı: Tipik iş görüşmeleri, en iyi çalışanı seçme şansınızı %2’den daha az bir oranda artırıyor. Diğer bir deyişle iki adaydan birini seçmek için yazı tura atmanız (yüzde elli şans), kararınızı iş görüşmesine göre vermenizden ( yüzde iki şans) daha güvenilir.
Sonuç olarak, size yüksek kaliteli işe alımları sağlayacak olan şeyler neler? İşe alım sürecini bir planlama toplantısı ile birlikte başlatmanız gerekir. Bu işe alım planlaması toplantısında, bu gündemi takip etmeli ve seçeceğiniz yeni çalışanı işe almak için plan yapmalısınız.
Bu toplantıda alınan kararlar, boş pozisyonunuz için başvuran adaylardan her birinin işteki başarı ihtimalini değerlendirirken öz geçmiş ve iş görüşmesinden çok daha fazlasının göz önünde bulundurulduğundan emin olmanızı sağlayacak.
Bu planlamayı e-posta aracılığıyla da yürütebilirsiniz fakat yüz yüze ayarlanan toplantılarla daha iyi sonuçlar alabilirsiniz. Aynı zamanda aynı iş kolu için yeniden birini işe almanız gerektiğinde, çoktan bir işe alma planı oluşturduğunuz için çok daha az zaman harcayacağınızı göreceksiniz.
İşe Alım Planlama Toplantısı İçin Yapılacaklar Listesi:
- Yeni çalışana ihtiyaç duyulan alanı kararlaştırın, iş analizi ve tanımlamasından elde ettiğiniz bilgileri birleştirip geliştirin. Yerinde katılımcılar ile birlikte işe alım planlama toplantısı için zaman belirleyin, en azından İnsan Kaynakları personel alım müdürü ve işe alım müdürü toplantıda bulunmalıdır. Diğer katılımcılar şunlar olabilir: başarılı iş arkadaşları; belki biraz dolaylı yoldan, fakat yine de işle alakalı olarak müdür ve pozisyonun dahili müşterileri.
- Toplantı boyunca yeniden gözden geçirme imkanınız da bulunan iş tanımlamasını ve aynı pozisyonda başarılı bir şekilde çalışmış olan kişileri işe alma sürecinde edindiğiniz tecrübeleri de kullanarak, en önem verdiğiniz nitelikleri ve deneyimleri, eğitimi ve başarılı bir adayda olması gereken diğer karakteristik özellikleri sıraya koyun. Bu sıralama sayesinde, İnsan Kaynakları personel alım müdürü belirlenen karakteristik özellikleri ilan sayfasını yazarken, işi online olarak paylaşırken ve gelen öz geçmişleri incelerken kullanabilecek ( İnsan Kaynakları alım müdürü iş tanımlamasının tamamını kullanacaktır fakat bazı bilgilere öncelik vermesi daha faydalı olur).
- Artık en önemli gereksinimlere öncelik sağladığınıza göre, dahili başvurular da dahil en geniş kapsamlı aday havuzunu oluşturmak için bu pozisyonun reklamının nereden yapılacağını belirleyin.
- Potansiyel çalışanlar ile kimin iş görüşmesi yapacağını ve adayların hangi niteliklerinin ölçüp biçileceğini kararlaştırın. Örneğin, bir görüşmeci teknik becerilere öncelik vermesi gerekirken diğeri kültürel uyuma öncelik verir; bir diğeri müşteri ise müşteri odaklı kararlar alabilir. Görevlendirmeler bir çalışanda aradığınız niteliklere ve karakteristik özelliklere bağlıdır. İş görüşmesini ayarlayın ve süreci takip edin.
- Adaylara yönlendirilecek ön eleme sorularına karar verin.
- İş görüşmesini yönlendirecek olan çalışanınıza görüşme konularını ve sorularını verin. Bu sorular bir durum karşısında verecekleri tepkileri ölçme odaklı olmalıdır. Aynı zamanda senaryolar yazabilir ya da kısa roller canlandırabilir ve ardından adaydan belirli bir sorun üzerinden giderek bu sorunu nasıl çözebileceğini, işteki bir durumu nasıl tatlıya bağlayacağını veya iş gelişim sürecine nasıl katkılarda bulunacağını size anlatmasını isteyebilirsiniz.
Tercihen her görüşmecinin potansiyel çalışanların yeterliliklerini değerlendirdiği alan farklı olmalıdır: kültürel uyum, teknik yeterlilik, deneyim, iletişim yeteneği, kişilerarası etkileşim, vs. vs.
- İşinize en uyun adayı seçmek için test yapmanın size yardımcı olup olmayacağına karar verin. Örnek olarak, müşteriler ile e-posta aracılığıyla iletişim kuracak olan müşteri hizmetleri adayına yazılı bir test vermek isteyebilirsiniz. Veyahut da teknik bir yazardan sizin için bir yazı örneği hazırlamasını veya bir gelişimciden örnek bir iş programlamasını isteyebilirsiniz. ( Seçim sürecinde, bir pozisyon için başvuran her adayın testlerini aynı anda teslim aldığınızdan emin olmanız gerekir; genellikle yalnızla finalistler test edilir.)
- Her görüşmeci, adaylara sorulması gereken soruları görüşme sonrası durum tespitiyle belirlesin. Genelleyici sorulara ek olarak iş görüşmeleri işe alınacak kişide olması gereken, belirlediğiniz en önemli özelliklere adayların sahip olup olmadığını anlayabileceğiniz kilit soruları içermelidirler.
Bu planlama toplantısı ve işe alım aktivitelerinden çıkan sonuçlar, aday seçim sürecinde size oldukça yardımcı olacaktır. İyileştirilmiş işe alım ve seçim süreçleri, kuruluşunuzun iş gücünüzü maksimum seviyeye çıkaracak ve başarılı olacak adaylar arasından seçim yapmasını garantiye alır.
Doğru Çalışanı İşe Alabilmek İçin Bir Yapılacaklar Listesi Hazırlayın
Yüksek kaliteli bir çalışan mı işe almak istiyorsunuz? İster işe aldığınız ilk çalışan olsun, ister birçok çalışanınızdan biri olacak olsun, bu liste işe alım sürecinizi sistematik hale getirmede size yardımcı olacaktır. Bu liste sayesinde yeni çalışan alabilmek için harcadığınız mesainin kontrolünü kolaylıkla yapabileceksiniz.
Bu işe alım yapılacaklar listesi hem işe alım sürecinde hem de süreçteki gelişimleri takip ederken işe alım müdürü ile iletişiminizi sağlayacaktır.
Geri bildirimleriniz ve yorumlarınız, bu işe alım listesini geliştirmede yardımcı olacağı için oldukça hoş karşılanır.
İşe Alım İçin Yapılacaklar Listesi
- Çalışana ihtiyaç duyduğunuz boş ya da yeniden görevlendirme yapacağınız pozisyonu belirleyin.
- Kadro eklemeden bu işi nasıl başarıyla sonuçlandırabileceğinizi yaratıcı bir şekilde düşünün ( yapılacakları geliştirin, yapmanız gerekmeyen işlerden uzak durun, iş bölümünü farklı şekillerde yapın, vs. vs.).
- Personel alım müdürü, insan kaynakları başkanı ve imkan dahilinde çalışma arkadaşları ile birlikte bir işe alım toplantısı planlayın.
- Pozisyon için gerekli kilit özellikleri ve özel nitelikleri, kişisel ve karakteristik özellikleri, çalışanınız olacak kişide aradığınız deneyimleri geliştirin ve öncelik sırasına koyun. ( Bu sıralamayı yapmanız İnsan Kaynakları departmanına iş ilanı oluşturmada yardımcı olacaktır; duyuruyu web sitesinde online olarak yapın ve potansiyel adaylardan gelen özgeçmiş verilerini inceleyin.)
- İnsan Kaynakları departmanının desteği ile birlikte pozisyon için hazırladığınız iş tanımınızı geliştirin.
- Pozisyon için uygun maaş yelpazesini belirleyin.
- Departmanın pozisyonu doldurmak için yeni bir çalışan işe almanın maddi olarak üstesinden gelip gelemeyeceğine karar verin.
- Pozisyon boşluğunu şirket yemekhanesindeki iş ilanları panosunda ve şirketin kurum içi ağında bir haftalık bir süreyle duyurun. Eğer şirket içerinde boş pozisyona başvuran bir aday bulmakta zorlanırsanız, o zaman iş ilanının reklamını aynı zamanda harici olarak da yapmaya başlayın.
- Bütün şirket çalışanlarına haber vermek için bir pozisyonun boşaldığını ve yeni bir çalışan aradığınızı bildiren bir e-posta gönderin.
- Bütün personel yetenekli, nitelikli ve kapsamlı dahili adayları pozisyona başvurmak için desteklemelidir. ( Eğer denetmeni olarak işe alındıysanız, nezaket gereği, mevcut denetmenin onun rapor elemanı desteğiyle göreve gelip gelmediğinizi bilmesini sağlayın.)
- İşe alım denetmeni ve müdürü ya da pozisyon adayı ve İnsan Kaynakları ile birlikte dahili adaylar ile iş görüşmesi yapmak için tarih belirleyin. ( Her iki şekilde de adaylara görüşme süreci için planladığınız zaman dilimini belirtin.)
- Görüşme süresince, her görüşmecinin üstleneceği rolü açıkça belirtin. ( Kültürel uyum, teknik beceriler, müşteriler için hızlı çözümler oluşturma ve tecrübe görüşmecilerinizden değerlendirmelerini istediğiniz eleme şartları olabilir.)
- Görüşmeciler aday değerlendirme formunu doldurmalılar.
- Eğer dahili hiçbir aday pozisyon için seçilmezse, başvuran kişilerle seçilmemeleri hakkında açıkça konuştuğunuzdan emin olun. Mümkünse çalışana yeteneklerini ve niteliklerini geliştirmesinde yardımcı olması için geri bildirim sağlayın. Bu geri bildirimi çalışanınızın kariyer yolunda ilerlemesine yardımcı olacak bir fırsat olarak görün.
- Eğer bir aday pozisyon için seçilirse, adaya yeni iş tanımını ve aylık maaşını içeren bir iş teklifi yazın.
- Adayın mevcut denetmeniyle adayın geçiş sürecini belirleyin.
- Yeniden bir kadro açığı olduğunda bütün bu süreci tekrarlayın.
- Araştırmayı bitirin.
- Eğer nitelikli bir dahili aday başvuru almadıysanız, iş arayışınızı şirket dışı adaylara da açın ( pozisyon boşluğunu hem iç hem dış adaylara aynı anda duyurmadıysanız). Çeşitli adaylardan oluşan geniş bir başvuru havuzu oluşturmaya çalışın.
- Pozisyon boşluğunu sektörde ağızdan ağıza yayın böylelikle aynı zamanda çalışanlarınıza arkadaşlık ve iş ilişkileri bağlantılarının, sosyal ve gerçek dünyalarında ne kadar etkili olduğunu göstermiş olursunuz.
- LinkedIn gibi sosyal medya sitelerinde iş ilanınızı paylaşın. Çalışanlarınızdan da kendi sosyal medya hesaplarında iş ilanını paylaşmalarını isteyin.
- Online reklamın dışında, el ilanı dağıtımı yaptırarak da aday havuzunuzu genişletebilirsiniz.
- Şirketinizin işe alım sitesi de dahil, iş ilan sayfalarında ve gazete bağlantılı web sitelerinde ilan duyurusu yapın.
- Mesleki kuruluş ve dernek sitelerinde de pozisyon boşluğunu ilan edin.
- Üniversite kariyer merkezleriyle konuşup kariyer günlerine katılın.
- Dönemsel olarak yardımcı ajanslarla bağlantı kurun.
- Nitelikli adaylardan oluşan bir havuz oluşturabilmek için yapabileceğiniz diğer şeyler üzerinde kafa yorun.
- İşe alım süreci öncesi harcadığınız efora bağlı olarak oldukça kaliteli bir aday havuzu oluşturabilirsiniz. Aday havuzunuzu pozisyon boşluğu oluşmadan önce de oluştursanız veyahut da oluşturmaya yeni başlamış da olsanız fark etmez, önemli olan nitelikli adayların bulunduğu bir havuz oluşturabilmektir.
- Her adaya öz geçmişinin incelemeye alındığını bildiren bir e-posta yollayın. Yalnızca bu konu hakkında bilgilendirme yapın. Başka konulara değinmeyin. ( Başka konular hakkında bilgi verilecek yazılan bilgilendirme e-postaları bir zamanlar işverenler arasında oldukça popülerdi fakat bu şekilde bir e-posta yazmak yasal sorunlarla başınızı derde sokacaktır: Eğer bir aday diğerlerine göre pozisyon için daha uygun görünüyorsa, onunla bir görüşmesi yapmak için tarih belirleyin. Eğer iş olmazsa, ortaya çıkabilecek diğer iş fırsatları için adayın öz geçmişini bir yıl sürecince saklayın.)
- Boş pozisyon için birçok başvuru aldığınızda, öncelik verdiğiniz nitelikleri ve belirlenen kriterleri göz önüne alarak öz geçmişleri ve/ veya iş başvurularını görüntüleyin. Potansiyel çalışanlarınızı inceliyor olduğunuzdan özgeçmiş teyit mektubunun önemli olduğunu unutmayın.
- İnsan Kaynakları personelinin ve işe alım müdürünün alınan başvuruları incelemesinden sonra, adayların kısa bir listesini oluşturun.
- Yeterlilikleri pozisyon için uygun olan, yaptığınız kısa listedeki adaylarla bir telefon görüşmesi yapın. Eğer başvuruda belirtilmemişse, önerildiği üzere, aday ile maaş isteği üzerine konuşup karara varın. ( Unutmayın ki, gittikçe sayısı artan yetkililer bu görüşmeleri illegal olarak gerçekleştiriyor, bu nedenle konuşmalarınızın kanunlara uygun olduğundan emin olun.)
- Yeterliliği olan ve maaş isteğini karşılayabileceğiniz adaylarla, işe alım müdürü ve İnsan Kaynakları temsilcisinin de katıldığı, yüz yüze veyahut da telefonla olacak şekilde ilk iş görüşmesini ayarlayın. Her durumda, görüşme süreci gelişiminin ne kadarlık bir zaman diliminde olacağından adayları haberdar edin.
- İş görüşmesine geldiklerinde adaylardan resmi iş başvuru belgesini doldurmalarını isteyin.
- İş tanımını yeniden gözden geçirebilmesi için adaya bir kopyasını verin.
- Ön eleme görüşmelerini adayların kuruluşunuz ve ihtiyaçlarınız hakkında bilgi sahibi olma şansını yakaladığı ve durum değerlendirmesi yapabileceği şekilde ayarlayın.
- Görüşme yaptığınız her için başvuru değerlendirme formu doldurun.
- Hangi adayı ( varsa) ikinci görüşmeye çağıracağını belirlemek için toplanın.
- İş görüşmesinin ikinci raunduna katılması uygun olacak kişileri ayarlayın. Bunlar adayın potansiyel çalışma arkadaşları, müşteriler, işe alım müdürü ve İnsan Kaynakları departmanı olabilir. Yalnızca işe alım konusunda karar vermede etkili ve söz sahibi olabilecek kişileri görüşmeye dahil edin.
- İlave görüşmeler ayarlayın.
- Görüşme süresince, her görüşmecinin üstleneceği rolü açıkça belirtin. ( Kültürel uyum, teknik beceriler, müşteriler için hızlı çözümler oluşturma ve tecrübe görüşmecilerinizden değerlendirmelerini istediğiniz eleme şartları olabilir.)
- Adaylar pozisyon için gerekli gördüğünüz herhangi bir sınava tabi tutulabilir.
- Görüşmeciler aday değerlendirme formunu doldurmalıdırlar.
- İnsan Kaynakları, finalistlerin ( boş pozisyon için iş teklifi yapmayı düşündüğünüz kişilerin) referanslarını, geçmiş sorgulamasını ve diğer doküman ve belgeleri değerlendirmelidirler.
- Nitelikleri konusunda sahtecilik yapan ya da geçmiş sorgulamasında sorun çıkan adaylar elenir.
- Tüm iş görüşmesi süreci boyunca, İnsan Kaynakları ve müdürler, hangisi uygunsa, e-posta ve telefon yoluyla en yeterli adaylar ile bağlantı halinde olmalıdırlar.
- Kuruluşunuzla herhangi bir işe adayı işe almak istenip istenmediğini konusunda fikir birliğine varın ( resmi olmayan tartışmalar, resmi tartışma toplantıları, İnsan Kaynaklarının röportaj yapanlar ile görüşmeleri, aday değerlendirme formları, vs. şeyler aracılığıyla). Uyuşmazlık olursa, son kararı işe alım müdürü vermelidir.
- Herhangi bir aday uygun değilse, aday havuzunu yeniden gözden geçirmeye ve eğer gerekirse aday havuzunu yeniden geliştirmeye başlayın.
- İnsan Kaynakları ve işe alım denetmeni, işe alım müdürü ve departmanın bütçe onayı ile birlikte adaya iş teklifinde bulunsunlar ( Bu faktörleri birine iş teklifi yapmadan önce her zaman göz önünde bulundurun.).
- Aday ile birlikte önerilen işin aylık ücreti ve belirlenen şartlar hakkında rahatça konuşun ve iş teklifi ile ilgilenip ilgilenmediğini öğrenin. Adayın çalıştığı pozisyona bağlı olarak, geçiş sorgulaması ve sağlık taraması uygulamalarına katılacağından ve Gizlilik ya da Rekabet Etmeme Anlaşması imzalamayı kabul ettiğinden emin olun ( Bu belgeler iş başvurusunda imzalanmış olmalıdır.) Süreç ilerlerse, iş teklif mektubunu gönderin. Aynı zamanda iş teklifini yapmanın kontrollerin eksiksiz olmasına bağlı olduğunu da unutmayın.
- Fikir ayrılıkları olursa, kurum ve adayı anlaşmaya ulaştırabilecek tartışmaya açık faktörlerin olup olmadığını araştırın. Mantıklı bir müzakereden beklenen şudur: şirketten devamlı olarak daha fazlasını isteyen aday, şirketin işe almayı düşünmemesi gereken bir aday olmalıdır.
- Eğer tartışma sonucunda adayın uygun olduğu fikri çıkarsa, İnsan Kaynakları işe alım müdürünün pozisyon, mevki, maaş resmiyeti, alt- üst ilişkileri, denetleme durumları ve diğer herhangi bir imtiyaz durumu ya da adayın istediği veya şirketin vaat ettiği şeyler dahil belirttiklerini dikkate alarak bir teklif mektubu hazırlar.
- Teklif mektubu, iş tanımı ve Gizlilik ya da Rekabet Etmeme Anlaşması adaya sunulur.
- Aday, işi kabul etmek için teklif mektubu belgesini imzalar veyahut da pozisyonu reddeder.
- Aday teklifi imzalarsa yeni çalışanın işe başlangıç tarihi ayarlanır. İş teklifinizi kabul ettikleri dakika da yeni çalışanınıza tebrik ve hoş geldin dileklerinizi sunun.
- Aday teklifi imzalamazsa, aday havuzunuzu yeniden gözden geçirmeye ve gerekirse aday sayınızı artıracak işlemleri yapmaya başlayın.
İşe Almak İçin Doğru Kişiyi Bulmak
Yetenekli çalışanlar mı arıyorsunuz? En iyi çalışanları bulabilen en zeki işverenler, yeni bir elemana ihtiyaç duymadan önce potansiyel adaylardan oluşan yüksek kaliteli bir aday havuzu oluştururlar.
Onlara ihtiyaç duymadan önce potansiyel adaylarınızla ilişkilerinizi ilerletebilirsiniz. Bu fikir, mevcut bir pozisyon boşluğu oluştuğunda büyük bir aday havuzundan işe alım yapabilme konusunda size yardımcı olacaktır.
Yetenekleri adaylar havuzunu geliştirmenin ve iyi çalışanları işe alabilmenin en esaslı yollarını keşfetmek için yazıyı okumaya devam edin.
Bu adımları uygulamaya ne kadar erken adapte olursanız, gelecek yetenek savaşlarına o kadar iyi hazırlanmış olursunuz. Yetenekli aday havuzunu genişletmenin en iyi yollarını keşfetmek için okumaya devam edin.
İdeal Adayı İşe Alma
Potansiyel çalışanlarınıza, başvuracakları pozisyonun eksiksiz koşullarını açıklayan bir iş tanımlaması gayet yararlı olacaktır. Daha da faydalı olan şey ise dahili olarak iş tanımlamasını ve ideal adayınızın davranışsal özelliklerini belirlerken geçirdiğiniz süreçtir.
Benzer ya da aynı pozisyonda çalışmakta olan, en iyi donanımlara sahip insanlardan oluşan bir ekip oluşturun ve buna işe alım müdürünü de dahil edin.
Anahtar sorumlulukları ve pozisyon faaliyetlerini belirten bir iş tanımlaması geliştirin. Sonra, ideal adayınız olacak kişide aradığınız davranışsal karakteristik özellikleri açıklayın.
Son olarak, beş-on arası maddeden oluşan, öz geçmişleri gözden geçirirken öncelik vereceğiniz kilit sorumluluklar ve karakteristik özellikleri içeren bir liste yapın. Telefon görüşmelerini yapın ve son olarak iş görüşmesi yapacağınız adaya soracaklarınızı hazırlayın.
Çok fazla efor sarf edecekmişsiniz gibi mi geldi? Eh, biraz öyle olacak. Fakat e-posta ya da iş planlaması toplantısı aracılığıyla bütün bunları ayarlarken, şirketinize almak istediğiniz ideal adayınızın özelliklerinin neler olması gerektiği hakkında çok daha net bir şekilde fikir sahibi olacaksınız.
İşe Alacağınız Adayları Bulmak İçin Çalışanlarınızın İş Bağlantılarından Yararlanın
Pozisyon boşluğu ya da olası muhtemel boşluk hakkında her çalışana ağızdan ağıza haber yayın. Böylelikle çalışanlarınız genellikle arkadaş ve iş bağlantılarını kullanarak uygun aday arayışı içine girerler.
Sosyal ve profesyonel bağlantıların online olarak yapıldığı bu çağda, siz ve çalışanlarınız potansiyel adaylarınızdan anında binlerce hatta on binlerce kişiyle bağlantı kurabilme şansına sahipsiniz. Bu potansiyel kitleden, eğer birkaçını saymak gerekirse Facebook, LinkedIn ve Twitter, vs. kullanarak yararlanabilirsiniz.
Tıpkı müşterilerinizde olduğu gibi, potansiyel adaylarınızla görüşmek ve tanımaya başlamak için standlar oluşturun. Çalışanlarınızı yüksek potansiyelli adaylardan kartvizit alma ve onlarla ilişkilerini geliştirme konusunda yüreklendirin. Ve bütün yükü çalışanlarınıza yüklemeyin; kendi sosyal bağlantılarınızı, yönetim kurulunu, sermayecileri ve akademik bağlantılarınızı kullanarak sizde yeni bir çalışan bulmada onlara yardımcı olun.
Bazı şirketler doldurulması zor pozisyonlar için elemanlar bulan çalışanlarını nakit ile ödüllendirir. Bütün boş pozisyonları ilan etmek, şirket toplantılarının başlangıcında duyurmak ve şirket üyeleriyle büyüme planlarını paylaşmak mesajınızı hızlıca yaymada size yardımcı olacaktır.
